Nos chroniques - Travail
 

 

L'IMPACT D'UNE ENTENTE DANS LE CADRE D'UNE RUPTURE DE LIEN PAR L'EMPLOYEUR

D’une part, la transaction est souvent le contrat choisi par lequel les parties à un litige, en l’espèce, de fin d’emploi, conviennent des conditions et des modalités de la fin d’emploi. L’article 2631 du Code civil du Québec dicte que la transaction est le contrat par lequel les parties préviennent une contestation à naître, terminent un procès ou règlent les difficultés qui surviennent lors de l’exécution d’un jugement, au moyen de concessions ou de réserves réciproques; une transaction homologuée équivalant à jugement.

Pour l’employé, cela consiste notamment à « la renonciation à l’exercice de recours ou le désistement d’un recours déjà entamé ainsi qu’une quittance ». Pour l’employeur, cela sera entre autres « le paiement d’une indemnité de départ ou de préavis ainsi que diverses autres conditions et modalités de fin d’emploi ».

Cependant, dès lors que la transaction-quittance est abusive, les tribunaux pourront s’immiscer dans l’entente signée des parties. Car, il faut rappeler qu’une disposition contrevenant à la Loi sur les normes du travail sera nulle de nullité absolue, cette Loi imposant « des conditions minimales obligatoires de travail en deçà desquelles employeurs et employés ne peuvent contracter ». La Loi sur les normes du travail est d’ordre public de direction, c’est-à-dire qu’elle « a comme objectif de limiter la liberté contractuelle dans l’intérêt général de la société ».  

Une décision fort intéressante faite par le Tribunal concernant la Loi sur les normes du travail, la transaction et l’ordre public est l’affaire Québec (Commission des normes du travail) c. 7050020 Canada Inc., 2013 QCCQ 10004. Brièvement « [l]'employeur admet ne pas avoir donné au salarié plaignant, avant de le congédier, l'avis de cessation d'emploi écrit exigé par l'article 82 de la Loi sur les normes du travail (LNT) ni lui avoir versé d'indemnité compensatrice. Il soutient que le salarié a toutefois signé, après son congédiement, une quittance visant toute somme que l'employeur pourrait lui devoir. La Commission des normes du travail (CNT) plaide qu'un salarié au sens de la LNT ne peut renoncer à son droit à un préavis de cessation d'emploi écrit. Elle invoque le caractère d'ordre public de la LNT […] ».

Au final, comme mentionné plus haut, le salarié plaignant ne pouvait renoncer à son droit à l’avis de cessation d’emploi tel que prévu par la Loi. Et donc, l’employeur a été contraint de lui rembourser la somme réclamée par la Commission. Le principe étant que dans ce contexte la transaction était nulle de nullité absolue. Une transaction doit répondre à certaines conditions pour être valide, dont le respect des lois. Pour toute question en droit du travail, n’hésitez pas à nous contacter.

- Fait en collaboration avec Linda de Lafontaine, LL.B., parajuriste.

* Le contenu de cette chronique n'est fourni qu'à titre informatif et ne constitue pas un avis juridique ou une opinion de quelque nature que ce soit. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues et se doivent d'obtenir un avis juridique précis avant de prendre une décision ou une mesure quelconque.

 

GRADATION DES SANCTIONS

À moins d'une faute lourde, un employeur ne peut pas congédier un salarié sans l'avoir avisé au préalable que si son comportement ne changeait pas, il y aurait congédiement.

Il s'agit du principe de la gradation des sanctions.

Lors d'un premier comportement reprochable, l'employeur doit donner un avertissement écrit. Dans l'éventualité où le comportement se répète ou qu'il n'y a pas d'amélioration, il peut y avoir une sanction, telle une suspension. La troisième fois, un congédiement est possible.

Les avis doivent toujours être par écrit et il doit y avoir une preuve que le travailleur les a reçus, car ce dernier à le droit de faire valoir son point de vue.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à nous contacter.

* Le contenu de cette chronique n'est fourni qu'à titre informatif et ne constitue pas un avis juridique ou une opinion de quelque nature que ce soit. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues et se doivent d'obtenir un avis juridique précis avant de prendre une décision ou une mesure quelconque.

 

QU'EST-CE QU'UN COMMETTANT?

En responsabilité civile, la loi énonce que le commettant est tenu de réparer le préjudice causé par la faute de ses préposés dans l’exécution de leurs fonctions. Pour mieux comprendre, on pourrait parler de l’employeur versus ses employés. Cependant, ce lien de préposition peut tout de même exister qu’il y ait ou non un contrat voire pour des services rendus gratuitement. Les circonstances détermineront donc si le pouvoir de contrôle exercé par le commettant engagera sa responsabilité, même s’il n’a pas commis lui-même une faute. On retrouvera ce lien de préposition non seulement dans le pouvoir comme tel de donner des ordres, mais également dans la manière d’effectuer le travail; ce pouvoir de contrôle qu’aura le commettant sera le fondement du lien commettant-préposé.

Pour établir la responsabilité du commettant, on doit retrouver trois conditions:

  1. un véritable lien de préposition;
  2. une faute commise dans le cadre de ses fonctions sous sa responsabilité; et
  3. un préjudice.

Également, l’abus de fonction peut entraîner la responsabilité du commettant, pourvu que ces deux conditions soient remplies :

  1. le préposé doit demeurer dans le cadre général de ses fonctions;
  2. la faute commise doit être pour le bénéfice, au moins partiel, du commettant.

En ce qui a trait à la compréhension de l’expression, dans le cadre général de ses fonctions, la jurisprudence nous définit quelques notions, à savoir :

  • Dans l'exercice normal de ses fonctions : la faute est une erreur d'exécution lorsque le préposé poursuit ses activités habituelles au bénéfice du commettant. Le commettant sera dans ces circonstances responsable pour les dommages causés à autrui par son préposé.
  • Dans l'exercice abusif de ses fonctions : l'abus de fonction se produit lorsque le préposé exécute ses fonctions d'une manière différente des instructions reçues par son commettant, mais les gestes posés bénéficient à ce dernier. Dans ces circonstances, le commettant sera également responsable pour les dommages causés par la faute de son préposé.

Exemples jurisprudentiels où le commettant a vu sa responsabilité engagée par son préposé ou non :

  • Le policier qui agit à titre personnel, mais qui abuse de son titre de policier engagera la responsabilité de son commettant, soit la ville;
  • Le harcèlement sexuel, en milieu de travail, engagera la responsabilité de son commettant;
  • Le mauvais choix d’un préposé ou un encadrement insuffisant de ses activités pourront engager la responsabilité de son commettant;
  • Il n’y a pas de lien de préposition entre l’hôpital et le médecin lors de l’exécution d’un acte médical.

Pour de plus amples informations sur la responsabilité civile, n’hésitez pas à nous contacter. 

- Fait en collaboration avec Linda de Lafontaine, LL.B., parajuriste.

* Le contenu de cette chronique n'est fourni qu'à titre informatif et ne constitue pas un avis juridique ou une opinion de quelque nature que ce soit. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues et se doivent d'obtenir un avis juridique précis avant de prendre une décision ou une mesure quelconque.

 

L'AVIS DE CESSATION D'EMPLOI VERSUS LE DÉLAI DE CONGÉ

L’avis de cessation d’emploi ou de mise à pied de la Loi sur les normes du travail et le délai de congé du Code civil du Québec sont deux choses différentes.

La Loi sur les normes du travail (L.n.t.) édicte que l’employeur doit donner un avis écrit au salarié engagé pour une durée indéterminée avant de mettre fin à son contrat de travail. D’une part, l’avis de cessation d’emploi est défini par la L.n.t. comme étant un avis écrit que se doit de vous remettre votre employeur avant de mettre fin à votre emploi. D’autre part, l’avis de mise à pied réfère au même avis écrit, mais vise une mise à pied pour six mois ou plus.

De plus, ce délai de préavis doit être respecté par tout employeur, sinon il vous sera loisible d’entreprendre des recours contre ce dernier. Ce délai commence entre le moment où vous est signifiée la cessation d’emploi, ou la mise à pied, et le moment de la date butoir fixée par l’employeur. Cependant, c’est la durée de l’emploi qui déterminera le délai de préavis. Quant à la durée de l’emploi, elle réfère au nombre de semaines, de temps continu travaillé chez l’employeur. L’article 82 de la L.n.t. édicte qu’un emploi de moins de trois mois ne justifie pas de préavis, mais de moins d’un an de service continu, d’un préavis d’une semaine, de deux semaines s'il justifie d'un an à cinq ans de service continu, de quatre semaines s'il justifie de cinq à dix ans de service continu et de huit semaines s'il justifie de dix ans ou plus de service continu.

Il ne faut pas oublier que l’objectif de ce préavis de fin d’emploi est de permettre, entre autres, à l’employé de se chercher un autre emploi donc de minimiser ses dommages et d’être rémunéré durant ce temps ; pourvu qu’il travaille durant ce temps. Dans l’éventualité où votre employeur déciderait de mettre fin à votre emploi, sans préavis, il se devra de vous verser un salaire correspondant au préavis. Ce préavis étant un préavis minimal, l’employeur est libre d’en donner plus, mais définitivement pas moins que ce qu’édicte la Loi. L’employé qui a commis une faute grave ou que la fin de son contrat de travail ou de sa mise à pied résulte d’un cas de force majeure ne pourra se prévaloir de l’article 82 de la L.n.t.

Parallèlement, le salarié peut exercer un recours de droit commun, soit celui de l’article 2091 du Code civil du Québec, appelé le délai de congé, ce dernier devant être raisonnable. Le salarié étant en droit de réclamer un délai de congé plus important, voire plus avantageux, auquel il pourrait avoir droit selon les règles du droit civil. Ce qui pourrait être le cas d'un employé exerçant des fonctions de cadre inférieur ou intermédiaire, occupant un emploi à caractère professionnel ou comptant de nombreuses années de service. En principe, les tribunaux accordent d’une à quatre semaines de délai-congé par année de service selon le poste et des particularités du dossier; le plafond étant de 24 mois.

Un délai de congé raisonnable dépend donc des circonstances propres à chaque espèce et d'une conjonction de facteurs notamment l'importance et la nature de l'emploi et le niveau hiérarchique des fonctions occupées. Toutefois, le tribunal tiendra compte des démarches entreprises auprès de la L.n.t., s’il en est, soit du montant qui y est prévu. Pour toute question en droit du travail, contactez-nous.

- Fait en collaboration avec Linda de Lafontaine, LL.B., parajuriste.

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HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL

Au Québec, le harcèlement psychologique est prévu pour la plupart des travailleurs par la Loi sur les normes du travail. Toutefois, il existe des exceptions, soient les travailleurs autonomes et les employés d’entreprises soumis aux lois fédérales, ces derniers étant protégés par le Code canadien du travail.

Si vous êtes membre d’un syndicat, vous avez droit à la même protection. Toutefois, vous devez contacter votre syndicat qui vous indiquera la marche à suivre.

La Loi sur les normes du travail définit le harcèlement psychologique comme étant « une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »

Si vous êtes victime d’harcèlement psychologique au travail, vous disposez d’un délai de 90 jours après la dernière manifestation du comportement reproché pour adresser une plainte écrite à la Commission des normes du travail. Une seule plainte peut être adressée pour plusieurs employés dans la même entreprise, victimes de la même situation.

 

HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL (SUITE)

Que ce soit de la part d’un(e) collègue de travail, de son employeur voire d’un client, le harcèlement psychologique au travail a pour résultante un milieu de travail néfaste pour la personne qui le subit et pour son entourage.

L’employeur a l’obligation de fournir à ses employés un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Il se doit de le prévenir. Lorsqu’il en est informé, l’employeur devra appliquer des mesures raisonnables, voire sanctionner ce comportement, pour y mettre fin. Ce dernier peut être lui-même sanctionné s’il n’a pas pris les mesures adéquates pour que cesse cette situation de harcèlement.

De plus, les personnes présentes lors d’une situation de harcèlement psychologique ont aussi un rôle à jouer. En effet, elles peuvent soit contribuer à y mettre fin ou contribuer, par leur inaction, à maintenir ce climat négatif.

Le harcèlement psychologique au travail peut se manifester de différentes façons et prendre différentes formes. La Commission des normes du travail a recueilli divers comportements pouvant mener à du harcèlement psychologique au travail. En voici quelques-uns :

  • paroles vexatoires, attitude hostile, méprisante, comportement non désiré;
  • critiquer à répétition et publiquement;
  • ridiculiser la personne, l’humilier mettre en cause sa vie privée ou ses convictions;
  • se moquer de ses convictions, de ses goûts, de ses points faibles;
  • crier contre la personne, la bousculer.

Les conséquences du harcèlement psychologique sont souvent niées ou banalisées et peuvent mener à des problèmes de santé physique ou psychologique, tels que l’anxiété, la dépression et le suicide.

Lorsque cela entraîne, pour la personne harcelée, un milieu de travail néfaste portant atteinte à sa dignité (estime de soi), à son intégrité psychologique ou à son bien-être et lorsqu’elle a démontré être victime de harcèlement psychologique au sens de la Loi sur les normes de travail, cette dernière peut demander réparation des préjudices subis.

Les indemnités peuvent être de nature pécuniaire ou non pécuniaire. Celles de nature pécuniaire se répartissent principalement en perte de salaire, dommages moraux, exemplaires ou punitifs et varient d’un cas à l’autre. Les montants ci-dessous proviennent principalement de la Commission des normes du travail et ne sont qu’à titre indicatif :

  • perte de salaire : entre 0 $ à plus de 20 000 $;
  • dommages moraux : entre 0 $ à plus de 50 000 $;
  • dommages exemplaires : entre 0 $ à plus de 10 000 $;
  • dommages punitifs : entre 0 $ à plus 20 000 $.

Si vous êtes victime de harcèlement psychologique au travail ou croyez l’être, si vous voulez dénoncer un tel comportement, n’hésitez pas à nous contacter. C’est avec plaisir que nous répondrons à vos interrogations. N’oubliez pas qu’on se doit d’être proactif pour que cessent de tels comportements.

* Fait en collaboration avec Linda de Lafontaine, LL.B., parajuriste.

* Le contenu de cette chronique n'est fourni qu'à titre informatif et ne constitue pas un avis juridique ou une opinion de quelque nature que ce soit. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues et se doivent d'obtenir un avis juridique précis avant de prendre une décision ou une mesure quelconque.

 

CONGÉDIEMENT SANS CAUSE JUSTE ET SUFFISANTE

La Loi sur les normes du travail protège l’employé qui justifie de deux années de service continu à l’encontre d’un congédiement fait sans une cause juste et suffisante.

Ce recours est une mesure de protection pour le salarié et renforce les règles relatives au contrat de travail qui sont prévues aux articles 2085 à 2097 du Code civil du Québec. La Loi sur les normes du travail (L.n.t.) permet, selon les circonstances, la réintégration du salarié. Ce dernier devant d’abord établir les conditions d’ouverture de ce recours que l’on retrouve à l’article 124 de la L.n.t., soit :

  1. qu’il est un salarié au sens de la L.n.t;
  2. qu’il justifie de deux ans de service continu auprès de l’entreprise pour laquelle il travaille;
  3. qu’il y a effectivement eu terminaison d’emploi;
  4. qu’il y a absence d’une autre procédure de réparation;
  5. que la plainte a été déposée dans les 45 jours du congédiement.

Le fardeau de preuve de l’employeur sera quant à lui de prouver une cause juste et suffisante de congédiement. Une cause juste et suffisante sera entre autres celle qui ne sera pas un simple prétexte pour se débarrasser de l’employé. Cependant, l’employeur se devra d’avoir, avant de congédier un salarié, avisé ce dernier de ce qui lui est reproché ainsi que lui donner le temps de faire le correctif approprié; ce qui fait partie de la théorie de la gradation des sanctions qui est une autre protection pour le salarié.

Effectivement, pour déterminer qu’un salarié a été congédié pour une cause juste et suffisante, l’examen se fait en trois étapes, soit:

  1. Le salarié est-il effectivement responsable de la mauvaise conduite qui lui est reprochée?
  2. La mauvaise conduite justifie-t-elle la prise de mesures disciplinaires?
  3. Les mesures disciplinaires imposées au salarié sont-elles proportionnelles à la faute commise?

Les motifs retenus par l’employeur doivent donc « être objectifs, impartiaux et non inspirés d’éléments subjectifs propres à l’employé ciblé », car l’employeur se doit d’être franc, raisonnable et honnête avec ses employés. En l’absence de faute grave, la théorie de la gradation des sanctions doit s’appliquer.

Est-ce que l’addition de manquements peut justifier à elle seule un congédiement lorsqu’il y a eu absence d’intervention progressive de l’employeur? La Commission des relations de travail répond comme suit à cette question, soit : qu’un employeur ne peut laisser un comportement condamnable se perpétuer sans intervenir, laissant une situation se dégrader et les manquements s’additionner pour finalement sanctionner l’employé, d’un congédiement. La règle de la progressivité des sanctions exige que lorsqu’un salarié manque à ses obligations, il soit de façon croissante, sanctionné, dans le but de lui donner l’opportunité d’amender son comportement. S’il est exact que la gravité d’une faute permet à un employeur de passer outre à la gradation des sanctions, son inaction devant un comportement répréhensible n’est pas sans effets.

Le congédiement en droit du travail est la peine capitale, par conséquent, l’employeur doit avant de congédier un salarié s’assurer qu’il a non seulement une cause juste et suffisante, mais qu'il a également averti son employé des conséquences possibles si son comportement ne change pas. Pour de plus amples informations en droit du travail, n’hésitez pas à nous contacter. 

- Fait en collaboration avec Linda de Lafontaine, LL.B., parajuriste.

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LES REPAS ET PAUSES-CAFÉ

La Loi sur les normes du travail circonscrit le temps consacré aux repas ainsi qu’aux pauses-café. Voyons les principes généraux.

Pour le temps consacré aux repas, la Loi énonce qu’après 5 heures consécutives de travail, règle générale, le salarié a droit à une période de trente (30) minutes pour prendre son repas. Ceci étant une période chômée et non rémunérée qu’il peut prendre à l’endroit de son choix. Néanmoins, cette période sera rémunérée que dans les cas où le salarié doit demeurer disponible ou sur place.

Une décision de la Cour d’appel est venue préciser cet état de fait de l’employé devant rester sur place durant son temps de repas. Certes, l’employeur peut exiger une présence de l’employé durant ce temps ; le droit de gérance de l’employeur lui confère ce pouvoir. Cependant, la Loi n’autorise pas l’employeur à forcer tous ses employés à travailler au cours des 30 minutes de repas, sous prétexte qu’ils sont rémunérés. Si l’employé n’est pas autorisé à quitter son poste de travail, cela sera notamment pour assurer une présence afin de permettre une surveillance, une vérification générale. L’exemple donné dans cette décision est celui du chauffeur d’autobus :

Cette disposition n’obligerait pas le chauffeur d’autobus à continuer de conduire son véhicule, recevoir des passagers, vérifier leur paiement, émettre les correspondances ou faire son rapport journalier pendant les trente (30) minutes de son repas, mais à assurer, par sa seule présence à son poste de travail, que soit découragée la commission de délits ou que soit maintenue chaleur ou climatisation.

Maintenant, le salarié faisant des journées de douze (12) heures de travail consécutives a-t-il droit à plus de temps pour prendre son repas ? Oui, l’employé travaillant 12 heures consécutives a droit à deux périodes d’au moins 30 minutes consécutives d’arrêt pour prendre ses repas.

Quant à la pause-café, la Loi énonce qu’il n’y a aucune obligation pour l’employeur d’en accorder une. Toutefois, si votre employeur vous en accorde une, cette pause-café devra être rémunérée. Ceci dit, un employé prenant une pause pour aller fumer et qui se blesse au cours de cette pause, pourrait-il alléguer avoir subi une lésion professionnelle ? À la majorité, la jurisprudence s’est prononcée par la négative. Pourquoi ?

En regard de la finalité de l’activité et de sa connexité avec le travail et de son utilité, le tribunal estime que bien qu’il soit reconnu par la jurisprudence que les pauses santé constituent une activité accessoire au travail, il est généralement établi par cette même jurisprudence que le fait de pratiquer une activité purement personnelle rompt le lien de connexité avec le travail puisque non relié au travail et sans aucune utilité pour l’employeur.

Pour toute information supplémentaire, n’hésitez pas à nous contacter.

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SAISIE-ARRÊT DE SALAIRE

La loi vous permet de faire saisir le ou les revenus de celui qui vous doit de l’argent. C’est ce que vous avez entendu dire par une amie. Effectivement, la saisie-arrêt de salaire après jugement ou saisie en mains tierces permet de s’exécuter notamment auprès de l’employeur de celui qui vous doit de l’argent, le débiteur. Cependant, la loi permet cette saisie de revenus pourvu que vous ayez un jugement pour ce faire.

Voici quelques exemples :

  1. Vous avez effectué des travaux chez un client. Ce dernier a bel et bien reçu la facture, mais n’en exécute pas le paiement. Après quelques mois de rappels, vous décidez de lui faire parvenir une mise en demeure mentionnant qu’à défaut de payer, vous entreprendrez des démarches judiciaires. Ceci n’a rien donné. Vous décidez donc de déposer votre demande auprès de la Cour afin d’obtenir un jugement pour qu’il s’exécute promptement. Malgré ce jugement, le débiteur ne fait rien. Ce jugement de la Cour vous donne le pouvoir de faire effectuer une saisie-arrêt de salaire après jugement auprès de l’employeur du débiteur afin de vous faire rembourser.
  2. Vous venez de recevoir votre jugement de divorce et vous devez payer une pension alimentaire. Si vous ne payez pas la pension alimentaire comme prévu au jugement, le créancier peut, par le biais de la Loi facilitant le paiement des pensions alimentaires, faire émettre un bref de saisie-arrêt après jugement contre vous auprès de votre employeur (le tiers saisi), et en certaines circonstances, il peut le faire lui-même.

En ce qui concerne la saisie de revenus effectuée en vertu d’un jugement accordant une pension alimentaire, cette dernière vaut tant pour le paiement des versements à venir que des arrérages, indexés le cas échéant. De plus, la saisie demeure tenante jusqu’à ce qu’une main levée en soit donnée.

Quant aux honoraires professionnels, qui renvoient aux professions libérales comme un médecin, psychologue, joueur professionnel, décorateur, versés ou autres rémunérations tenant lieu de salaire, la jurisprudence et la loi sont venues clore le débat qui disait que des honoraires n’étaient pas du salaire. « Ainsi, les honoraires sont réputés être du salaire aux fins de la retenue prévue à l’article 11. », faisant référence à la Loi facilitant le paiement des pensions alimentaires.

Vous avez des questions concernant la saisie-arrêt de salaire ou sur la mainlevée de la saisie-arrêt pratiquée, n’hésitez pas à nous contacter.

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L'EXAMEN MÉDICAL PRÉEMBAUCHE

Saviez-vous qu'un employeur peut exiger un examen médical préembauche? Bien que ce dernier puisse porter atteinte à votre vie privée, tout examen, pourvu qu’il soit fondé sur les aptitudes et sur les qualités requises à effectuer l’emploi, est un outil de sélection légal pour l’employeur. Dans cette procédure, l’employeur ainsi que le postulant se doivent d’avoir une conduite empreinte de bonne foi.

Par conséquent, est-ce qu’il y a des questions que l’employeur devrait éviter parce qu’elles sont de prime abord discriminatoires ? Et d’autre part, quelle pourrait être la conséquence d’une fausse déclaration du postulant ?

Exemples de questions que l’employeur doit éviter de poser, notamment lors de l’entrevue:

  1. Êtes-vous marié(e) ?
  2. Avez-vous l’intention d’avoir des enfants ?
  3. Avez-vous des obligations familiales ?
  4. De quel pays venez-vous ?
  5. Avez-vous des antécédents judiciaires ?
  6. Qu’en est-il de votre état de santé ?
  7. Avez-vous des antécédents de maladie mentale ?
  8. Prenez-vous des antidépresseurs ou d’autres médicaments ?

Il ne faut pas oublier que les questions posées doivent avoir un lien direct avec les « spécificités de l’emploi convoité et des tâches à accomplir ». De plus, le Collège des médecins est venu baliser l’obligation du médecin choisi par l’employeur ainsi que le questionnaire médical devant être complété. De même, « le questionnaire et l’examen devraient être spécifiques ou caractérisés, sur le plan de la santé, nécessaires à l’exécution des tâches et en fonction des risques connus inhérents à un poste », le médecin examinateur se devant d’avoir une description détaillée du poste à combler. Concernant le rapport du médecin examinateur, le Collège des médecins précise que le mandat de ce dernier ne consiste qu’à émettre une opinion prenant l’une des formes suivantes :

  • acceptation inconditionnelle du postulant ;
  • acceptation malgré des limitations non entièrement incompatibles, accompagnée d'une description des limitations ;
  • acceptation conditionnelle à un accommodement du poste ;
  • refus en raison de déficiences résultant en une incompatibilité absolue.

Quant aux fausses déclarations, la jurisprudence mentionne que chaque cas est un cas d’espèce. De plus, une fausse déclaration peut mener au congédiement, sachant que la bonne foi doit régir le processus d’embauche, et ce, de part et d’autre, comme dans tous les contrats. Étant donné que « l’employeur a le droit de poser des questions pertinentes et que le postulant a l’obligation de répondre la vérité, quitte à ce que la Charte soit invoquée par le salarié, en cas de discrimination ». Le fait étant que si l’employeur constate que l’employé a fait une fausse déclaration dans le processus pré-embauche, ayant trait à l’exécution du travail demandé, il y aura bris du lien de confiance. Dans cette éventualité, une fausse déclaration peut être déterminante.

Pour toute information supplémentaire, n’hésitez pas à nous contacter.

- Fait en collaboration avec Linda de Lafontaine, LL.B., parajuriste.

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INTERNET ET MESSAGERIE ÉLECTRONIQUE AU TRAVAIL

Nous avons précédemment parlé de l’utilisation abusive d’Internet ou de la messagerie électronique à des fins personnelles au travail. Nous évoquions la possibilité pour l’employeur d’instaurer une politique claire afin de contrer tout abus en ce sens et que l’employé a envers son employeur une obligation de loyauté et que son droit à la vie privée au travail n’est pas absolu.

Pour l’employeur, c’est simple, l’utilisation d’Internet, du cellulaire ou de l’envoi de message texte à des fins personnelles au travail représente une perte de temps voire une baisse de productivité et d’efficacité. Il associe cet état de fait à du vol de temps fait par son employé qu’il paie, pour effectuer un travail. Vous conviendrez que, de ce point de vue, l’employeur n'a pas tout à fait tort. La preuve de ce vol de temps revient à l’employeur, ce dernier devra cependant le démontrer au terme d’une enquête sérieuse.

Ce qu’il faut savoir c’est que « les tribunaux autorisent la cyber surveillance des employés, tant pour vérifier la prestation de travail que pour examiner le contenu du disque dur d'un salarié lorsqu'il existe des motifs raisonnables de penser que ce dernier utilise l'ordinateur mis à sa disposition à des fins autres que professionnelles ».

D’une part, la gradation des sanctions est toujours de mise sauf bien entendu lors de faute grave. D’autre part, le congédiement qui constitue « la peine capitale en matière de relations du travail » devrait être le dernier recours entrepris par l’employeur.

Un bref survol de la jurisprudence nous oriente sur les sanctions imposées par l’employeur versus les décisions de la Commission des relations du travail (Division des relations du travail) face à ce manquement qu’est le vol de temps, et ce, dépendamment de l’ampleur de ce vol. Voici quelques mesures disciplinaires retenues par le tribunal.

Fautes reprochées

Mesure disciplinaire appliquée par l’employeur

Mesure disciplinaire retenue par le tribunal

Navigation sur Internet à raison de 3 heures par jour et falsification de ses relevés de temps

Congédiement

Congédiement confirmé

Mention sur un site Internet (groupe de discussion) qu’il jouait aux cartes pendant les heures de travail

Congédiement

Congédiement confirmé

Utilisation du matériel informatique et manquement à l’obligation de loyauté. Activités commerciales et personnelles

Congédiement

Suspension de neuf mois est substituée au congédiement

Navigation sur Internet  à des fins personnelles

Congédiement

Suspension sans solde d’une durée de deux semaines, réintégration dans son emploi, et indemnité (salaire et avantages) dont l’a privé le congédiement

En terminant, il est bon de se rappeler qu’il appartient à l'employeur de fixer les limites de l’utilisation de ses outils informatiques au travail, dont Internet, par « l'adoption d'une politique claire et non-équivoque départageant ce qui est permis de ce qu'il ne l'est pas ». L’employé saura l’usage qu’il peut en faire ainsi que des mesures pouvant être prises contre lui par l’employeur, s’il découvre ou soupçonne de l’abus.

Pour toute question en droit du travail, n’hésitez pas à nous contacter.

- Fait en collaboration avec Linda de Lafontaine, LL.B., parajuriste.

 

« MOBBING » « BULLYING »

Dans notre chronique précédente portant sur le harcèlement psychologique au travail, nous avions entre autres brossé un tableau des comportements pouvant mener à du harcèlement psychologique. Des comportements alors énoncés proviennent diverses formes de harcèlement dont le : « mobbing » et le « bullying ». Vous avez peut-être déjà entendu ces termes sans vraiment savoir à quoi cela référerait.

Le « mobbing » réfère à une attitude négative de collègue(s) de travail. Le « mobbing » est souvent défini comme une « guerre des nerfs » d’une ou plusieurs personnes qui s’acharnent sur une ou un collègue de travail. Sommairement, on retrouve dans les manifestations du « mobbing » des allusions, des calomnies, l’humiliation, des menaces et des mandats donnés par l’employeur ou le supérieur très inférieurs aux compétences de la personne.

Quant au « bullying » en milieu scolaire, il se traduit, pour les étudiants, par des comportements destinés à faire peur ou à faire mal, et ce, à un plus faible, par exemple « lors de bousculades, d’actes d’intimidation et autres gestes visant à l’exclusion, au rejet et à l’isolement ». En milieu de travail, il peut provenir d’une personne en autorité ou d’un collègue et vise à discréditer une personne. Il se caractérise entre autres par de fausses allégations d’incompétence ou de fausses allégations d’actes criminels, l’objectif visé étant le dénigrement professionnel et personnel de la personne.

Rappelons que l’employeur a des obligations à rencontrer vis-à-vis ses employés. En effet, il « se doit de protéger la santé, la sécurité, l’intégrité et la dignité de l’ensemble de ses salariés, et donc, de fournir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. »    

En ce qui concerne les divers recours possibles pour la personne victime de harcèlement, il y a le recours civil. Par contre, ce dernier peut être long et très coûteux.   

Le recours de la Loi sur les normes du travail (Loi) a, quant à lui, une seule condition : celle d’être un salarié, les cadres supérieurs étant également couverts par la Loi. Pour les travailleurs syndiqués, ces derniers bénéficient de la même protection, par contre, le grief comme prévu à leur convention collective sera leur recours. Qui dit grief dit décision rendue par un arbitre de grief. En ce qui concerne les employés de l’État, s’ils sont syndiqués, le recours sera le même que pour le salarié syndiqué, sans quoi ce sera le tribunal administratif, soit la Commission de la fonction publique, qui prendra la décision.  

Le processus est relativement simple. Voyons succinctement les premières étapes du recours de la Loi en cas de harcèlement.

Premièrement, le salarié doit adresser une plainte écrite à la Commission des normes du travail (le salarié étant le plaignant). Le délai pour ce faire étant de 90 jours de la dernière manifestation du comportement reproché. Dès lors, la Commission doit faire une enquête pour déterminer si oui ou non le plaignant a été victime de harcèlement au travail. Si oui, une médiation est possible et dans l’éventualité où la Commission ne considère pas la plainte fondée, un droit de révision est accordé au plaignant. Qu’elle soit fondée ou non, il y a des alternatives possibles d’où l’importance de dénoncer toute situation de harcèlement.

Pour en savoir davantage sur le processus de ce recours ou les alternatives possibles, n’hésitez pas à nous contacter. C’est avec plaisir que nous répondrons à vos interrogations.

- Fait en collaboration avec Linda de Lafontaine, LL.B., parajuriste.

 

 

 

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